اکثر مدیران به دنبال شاخص های کمی برای آگاهی دقیق و معتبر از وضعیت فرآیندها و نگرش های منابع انسانی هستند و در این مقاله تلاش می شود به این نیاز مدیریتی پاسخ داده شود، البته نباید از نظر دور داشت که شاخص ها کیفی هم در بحث مدیریت منابع انسانی حائز اهمیت است و نباید صرفا به شاخص های کمی نظر داشت، با ما همراه باشید تا گام به گام میزان اهمیت و حساسیت های شاخص های منابع انسانی و فرآیند آن را بشناسیم.
شاخص های مدیریت منابع انسانی (KPI HR) برای جذب، هدایت و نگهداشت نیروی با استعداد ابزاری است که میزان تطابق و تناسب اهداف راهبردی با اهداف مدیریت منابع انسانی را مشخص می کند، به عقیده دکتر آرین قلی پور نویسنده کتاب مدل 34000 منابع انسانی مدیران باید دو نکته اساسی را در نظر بگیرند و به صورت موازی این دو نکته مهم را پیش ببرند.
KPI مخفف عبارت Key Performance Indicator است و به معنای سنجش عملکرد می باشد و ارتباط مستقیم با کیفیت عملکرد سازمان دارد.
هدف از شاخص های منابع انسانی، سنجش کمی وضعیت منابع انسانی در کنار رویکرد های کیفی است، حسابرسی منابع انسانی زمانی امکان پذیر می شود که ما بتوانیم یک سری متغیر های کمی را در منابع انسانی ایجاد و به سورت مستمر آن را بسنجیم.
فرد لوتانز در کتاب سرمایه روان شناختی خود دو معیار اساسی را برای مدیریت اثر بخش عنوان کرده است:
الف – تحقق اهداف سازمان بااستانداردهای کمی و کیفی بالا
ب – ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان
یکی از مهم ترین معیار سنجش عملکرد مدیران میزان تحقق پذیری اهداف سازمانی می باشد، آنچه در این مبحث اهمیت ویژه ای دارد پایبندی مدیریت به رسالت و فلسفه وجود سازمان است. اینکه هنگام پرسش از خود به سوال سازمان برای من است یا من برای سازمان چه پاسخی به نفس خود می دهد؟!
فرد لوتانز علاوه بر موارد ذکر شده بالا میزان رضایت و تعهد مندی کارکنان را از بر اثر بخشی مدیریت موثر دانسته است. درست است که اولین و مهمترین وظیفه مدیر تحقق اهداف سازمان است اما نقش کارمندان در این حوزه را نباید کم رنگ دانست. همچنین لوتانز معتقد است که رفتار مدیران اثر بخش عمدتا از سه الگوی رفتاری تبعیت می کند:
این الگوی پیش فرض رفتاری برای هر مدیر موفق در سازمان است.
در بخشی از کتاب هفت عادت مردمان موثر استفن ریچاردز کاوی نویسنده موفق و نامی این کتاب که خود از مدیران مطرح در سطح می باشد خطاب به مدیران نوشته است: ” با منابع انسانی خود به گونه ای رفتار کنید که انتظار دارید آنان با بهترین مشتریان شما رفتار کنند.”
به نوشته بالا دقت کنید، در همین جمله کوتاه به چه نکات مهمی برای تحقق اهداف سازمان اشاره شده است؟ حال به خوبی درک می کنید که ارتباط مستقیمی بین وضعیت مطلوب کارکنان و سود مالی سازمان شما وجود دارد!
واحد منابع انسانی در سازمان های ایران نسبتا واحدی جدید و نوپا است، سازمان های مدرنی که مرزهای مدیریت و کسب و کار سنتی را از بین بردند این نکته را دریافتند که اولین و بزرگترین سرمایه سازمان نیروی کار آنان است. با این تفکر واحد منابع انسانی در سازمان های موفق شکل و قدرت گرفت، وجود واحدی مستقل که برای حفظ و نگهداشت و توسعه کارکنان تشکیل شد و گام به گام فعالیت های گسترده تری به این حوزه کاری اضافه شد، اما در این چند سال اخیر یکی از شاخص های مهم اعتبار سنجی برای سازمان ها واحد منابع انسانی و عملکرد آن است. باید این واقعیت غیرقابل انکار را پذیرفت که با پیشرفت سریع جوامع کاری و مدرن شدن جامعه صنعتی سطح توقع و انتظارات مخاطبین و مشتریان بالا رفته است. برای افرادی که با این مبحث درگیر هستند این سوال پیش می آید که وضعیت شاخص های عملکرد منابع انسانی در ایرا چگونه است؟
هر ساله مجمع جهانی اقتصاد که بیش از سه دهه است به مطالعه و ارزیابی عوامل مؤثر در رقابت پذیری کشورها اشتغال دارد، گزارشی از رقابت پذیری کشورها ارائه می دهد. یکی از عوامل مورد ارزیابی در این گزارش کارایی و انعطاف پذیری بازار نیروی کار است. رتبه ایران در بین 148 کشور در رابطه با شاخص های حوزه منابع انسانی (کارایی و انعطاف پذیری بازار نیروی کار) در ادامه آورده شده است:
رابطه کارفرما و کارمند: رتبه 128 برای همکاری در روابط کارفرما-کارمند که عموما خصمانه توصیف شده است. یعنی فضای همکاری و تعامل بین کارفرما و کارگر کم رنگ است.
انعطاف حقوق و دستمزد: رتبه 138 برای انعطاف در تعیین حقوق و دستمزد، که بیشتر متمایل به یک نظام مذاکره و چانه زنی تمرکز دارد.
رویه های استخدام و اخراج: رتبه 109 برای رویه های استخدام و اخراج که عموما قضاوتی توصیف شده اند، نتیاج حاکی از آن است که مقررات و ضوابط در این موضوع نقش پررنگی ندارد.
ارتباط جبران عملکرد با بهره وری: رتبه 130 برای اینکه نظام جبران خدمات تا چه اندازه به بهره وری کارکنان مرتبط است.
انتصابات: رتبه 127 در پاسخ به این سوال که چه کسانی پست های مدیریتی را اشغال می کنند. با تمایل به این سمت که بیشتر، بستگان و دوستان بدون توجه به شایستگی، در این مناصب قرار می گیرند به جای اینکه مدیران حرفه ای با توجه به قابلیت ها و شایستگی ها انتخاب شوند.
جذب استعداد از خارج: رتبه 145 برای ظرفیت جذب استعداد از خارج از کشور، به معنی اینکه اصولا چنین ظرفیتی در کشور وجود ندارد که استعداد های درخشان را از نقاط مختلف جهان به کشور جلب می کند.
مشارکت زنان: رتبه 147 برای مشارکت زنان در بازار کار، که بر اساس گزارش سازمان بین مللی کار و با در نظر گرفتن نسبت زنان به مردان محاسبه شده است. که این رتب قابل قبولی برای ایران می باشد.
تاثیر مالیات ها بر انگیزه کار: رتبه 82. اینکه مالیات ها چقدر روی میزان مشوق ها تاثیرگذار است.
هزینه اخراج کارکنان مازاد: رتبه 108.
ظرفیت کشور در نگهداشت استعدادها: رتبه 131 در نگهداشت استعدادها.
آموزش (جزو شاخص های کارایی بازار نیروی کار نیست): رتبه 135 برای میزان آموزش های تخصصی و عمومی به کارکنان.
بر اساس آمار و اطلاعاتی که از گزارش رقابت پذیری جهانی حاصل شده است، رتبه ایران در شاخص های مختلف مناسب نیست. نتایج این آمار با تاکیدات مدیران دولتی و خصوصی به اهمیت منابع انسانی، شایسته سالاری، جذب و پرداخت های عادلانه در تناقض است!
منبع:mahaksoft.com
